Tag: ผู้นำองค์กร

เป้าหมายมีไว้พุ่งชน ไม่ใช่ไว้ชม เปลี่ยนองค์กรจาก“ทำงาน”สู่“ผลงาน” : บทความ โดย…ผศ.ดร.วัชรพจน์ ทรัพย์สงวนบุญ ศูนย์กลยุทธ์และความสามารถทางการแข่งขันองค์กร ม.เทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรี หนังสือพิมพ์ฐานเศรษฐกิจ ฉบับ 4116

ในโลกธุรกิจที่แข่งขันสูงและเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว การตั้งเป้าหมายไว้ เพื่อชื่นชมอาจไม่เพียงพออีกต่อไป เป้าหมายแท้จริงของผู้บริหารองค์กร ต้องมีความหมายที่ลึกซึ้งกว่านั้น นั่นคือ “เป้าหมายมีไว้พุ่งชน” หรือ การบริหารแบบมุ่งผลลัพธ์ (Goal-oriented Management) ซึ่งเป็นแนวทางที่เน้นการกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจน วัดผลได้ และ นำไปสู่การปฏิบัติที่เป็นรูปธรรม ผู้บริหารองค์กรอาจจะคุ้นเคย กับหลักการของการบริหารแบบมุ่งผลลัพธ์ เช่น

1. Management by Objectives (MBO) Peter Drucker บิดาแห่งการจัดการสมัยใหม่ เสนอแนวคิด MBO ที่เน้นการกำหนดเป้าหมายร่วมกันระหว่างผู้บริหารและพนักงาน โดยเป้าหมายที่ตั้งขึ้น จะถูกนำมาใช้เป็นแนวทางในการปฏิบัติงาน และการประเมินผล MBO ช่วยให้ทุกคนในองค์กรมีความเข้าใจที่ตรงกัน มีความมุ่งมั่น และทำงานร่วมกันเพื่อบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้

2. SMART Goals เป้าหมายที่มีประสิทธิภาพจะต้องมีลักษณะ SMART ประกอบด้วย Specific (เฉพาะเจาะจง)Measurable (วัดผลได้) Achievable (ทำได้จริง) Relevant (สอดคล้องกับวัตถุประสงค์) และ Time-bound (มีกรอบเวลา) เป็นแนวคิดการตั้งเป้าหมายให้มีประสิทธิภาพมากและช่วยให้สำเร็จลุล่วงตามเป้าหมายที่ตั้งไว้

3. Objectives and Key Results (OKRs) Google นำแนวคิด OKRs มาใช้อย่างประสบความสำเร็จ โดยแบ่งเป็น Objectives เป้าหมายที่ท้าทายและสร้างแรงบันดาลใจ และ Key Results ผลลัพธ์หลักที่วัดได้ และสะท้อนความสำเร็จ เป็นการตั้งเป้าหมายและการวัดผล ที่ช่วยให้องค์กรกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนและวัดผลได้

แนวทางการบริหารแบบมุ่งผลลัพธ์

1. เปลี่ยนมุมมองจาก “การทำงาน” เป็น “ผลลัพธ์”

ผู้บริหารสมัยใหม่ต้องหยุดมองที่ Input และหันมามองที่ Output แทน การทำงานหนักไม่ได้หมายถึงการได้ผลลัพธ์ที่ดี แต่การทำงานอย่างชาญฉลาดและมุ่งเป้าหมายต่างหาก เช่น แทนที่จะวัดผลจากจำนวนชั่วโมงการทำงาน ให้วัดจากจำนวนโครงการที่สำเร็จตรงตามเป้าหมายและคุณภาพ

2. สร้างวัฒนธรรมแห่งความรับผิดชอบ

การสร้าง Accountability Culture โดยการให้พนักงานมีส่วนร่วมในการกำหนดเป้าหมายของตนเอง สร้างระบบรางวัลที่เชื่อมโยงกับผลงาน รวมไปถึงใช้ Peer Review และ 360-degree Feedback เช่น องค์กรแห่งหนึ่งใช้ระบบ “Performance-based Management” ที่ให้ทีมงานกำหนดเป้าหมายและสัญญาว่าจะทำให้สำเร็จ จากนั้นให้เสรีภาพในการทำงานแต่ต้องรับผิดชอบต่อผลลัพธ์

3. ยอมรับความผิดพลาด และเรียนรู้ Fail Fast, Learn Faster 

โดยการสนับสนุนให้ทีมงานลองทำสิ่งใหม่ สร้างระบบการเรียนรู้จากความผิดพลาด และปรับเป้าหมายให้เหมาะสมกับสถานการณ์ เช่น Startup กำหนดเป้าหมายการเปิดตัวผลิตภัณฑ์ใหม่ ภายใน 3 เดือน แต่พบว่าตลาดยังไม่พร้อม แทนที่จะฝืนดำเนินการ ผู้บริหารปรับเป้าหมาย เป็นการทำ Market Research เพิ่มเติม 2 เดือน ส่งผลให้ผลิตภัณฑ์ประสบความสำเร็จมากขึ้น

เมื่อเป้าหมายมีไว้พุ่งชน คนต้องเปลี่ยนองค์กรจาก “ทำงาน” สู่ “ผลงาน” เริ่มด้วยการกำหนดเป้าหมายระดับองค์กร เช่น เป้าหมายเดิม คือ “การเพิ่มยอดขาย” ปรับเป็นเป้าหมายแบบมุ่งผลลัพธ์ เช่น เพิ่มยอดขายรวม 15% ภายในสิ้นปี 2025 โดยเน้นช่องทางออนไลน์ 25% และพัฒนาฐานลูกค้าใหม่ 1,000 ราย 

หลังจากนั้น มีการถ่ายทอดเป้าหมายสู่ทีมงาน ด้วยการที่ผู้บริหารระดับสูงกำหนดเป้าหมายองค์กร ผู้จัดการฝ่ายแปลงเป้าหมายให้เหมาะสมกับแผนกตน หัวหน้าทีมกำหนดเป้าหมายส่วนบุคคลให้สอดคล้องกับเป้าหมายแผนก เช่น ฝ่ายการตลาดหาผู้สนใจในสินค้าและบริการ 300 รายต่อเดือน 

ฝ่ายขายเปลี่ยนจากผู้สนใจเป็นลูกค้า 20% ในขณะที่ฝ่ายบริการลูกค้าลด Customer Churn Rate เหลือ 5% ต่อด้วยการติดตามและประเมินผล ด้วยการใช้ KPI Dashboard แสดงความคืบหน้าแบบ real-time มีการจัดประชุมติดตามผลงานรายสัปดาห์ และรายเดือน หรือการใช้ Traffic Light System (แดง-เหลือง-เขียว) แสดงสถานะความสำเร็จ

การบริหารแบบมุ่งผลลัพธ์ ไม่ใช่เพียงแค่การตั้งเป้าหมาย แต่เป็นการสร้างระบบและวัฒนธรรม ที่ทำให้ทุกคนในองค์กรมีจุดมุ่งหมายเดียวกัน เป้าหมายที่ดีต้องเป็นเสมือนเข็มทิศที่ชี้นำทิศทาง และแรงบันดาลใจ ที่ขับเคลื่อนให้ทุกคนพุ่งชนไปข้างหน้าอย่างมีประสิทธิภาพ 

ในยุคที่ธุรกิจต้องเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ผู้บริหารที่ประสบความสำเร็จจะต้องเป็นผู้ที่สามารถกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจน สื่อสารได้อย่างมีประสิทธิภาพ และสร้างระบบที่ทำให้ทุกคนมีส่วนร่วมในการบรรลุเป้าหมายเหล่านั้น
“เป้าหมายมีไว้พุ่งชน” จึงไม่ใช่เพียงแค่คำปลุกใจ แต่เป็นปรัชญาการทำงาน ที่จะนำองค์กรไปสู่ความสำเร็จ เพราะผู้นำที่ยิ่งใหญ่ไม่ได้แค่ทำงาน แต่ต้องสร้างผลงานให้องค์กรประสบความสำเร็จอย่างยั่งยืน

บทความ โดย…ผศ.ดร.วัชรพจน์ ทรัพย์สงวนบุญ ศูนย์กลยุทธ์และความสามารถทางการแข่งขันองค์กร ม.เทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรี หนังสือพิมพ์ฐานเศรษฐกิจ ฉบับ 4116

ที่มา : https://www.thansettakij.com/columnist/633712?fbclid=IwY2xjawQ4GgBleHRuA2FlbQIxMABicmlkETF0NWFZdnpvR3BtM1VtU29Gc3J0YwZhcHBfaWQQMjIyMDM5MTc4ODIwMDg5MgABHj_hn6HaRd9KtNJ6curR0AUfs3ZA4_ROPbaiaIYXiosI8h3ITgpJqYxZDvR7_aem_PqCK77r30g09WQqV0VY6eA

Trust พลังแห่งการสร้างผู้นำ สร้างทีมและสร้างองค์กร : บทความโดย..ผศ.ดร.วัชรพจน์ ทรัพย์สงวนบุญ ศูนย์กลยุทธ์และความสามารถทางการแข่งขันองค์กร ม.เทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรี

 “Trust is earned when actions meet words.” คำพูดสั้น ๆ นี้ บ่งบอกถึงแก่นแท้ของความเชื่อใจในโลกการบริหารยุคใหม่ได้อย่างชัดเจน แม้จะไม่มีอยู่ใน KPI แต่ “Trust” คือ ทรัพย์สินล้ำค่าของผู้บริหารมืออาชีพที่องค์กรยุคใหม่ต่างต้องการ ด้วยบริบทโลกธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงรวดเร็ว ไม่แน่นอน และท้าทายมากขึ้นทุกวัน ผู้บริหารที่มี “Trust” จึงไม่เพียงแค่ “เก่ง” แต่ต้อง “กล้า” และ “กลมกล่อม” พอจะพาองค์กรเดินฝ่าพายุไปข้างหน้าได้อย่างมั่นคง

หน้าที่ผู้บริหารคือการสร้างTrust

หลายคนเข้าใจว่าหน้าที่หลักของผู้บริหาร คือ การวางกลยุทธ์ หรือบริหารผลกำไร แต่หากพิจารณาอย่างลึกซึ้งแล้ว “การสร้าง Trust” คือ รากฐานสำคัญของทุกบทบาทที่เหลือ ถ้าคนไม่เชื่อมือ ไม่เชื่อใจ ไม่ว่ากลยุทธ์จะดีแค่ไหน ทีมก็จะไม่เดินตาม ไม่เชื่อฟัง และไม่ลงแรงอย่างเต็มที่

Trust คือ คำตอบของคำถามในใจพนักงานว่า “ฉันจะเดินตามคนนี้ดีไหม?” Trust คือ คำยืนยันที่บอร์ดบริหารมีต่อคุณว่า “ฉันมอบอำนาจนี้ให้คุณได้” Trust คือ การรับรองจากเพื่อนร่วมงานว่า “ฉันพร้อมร่วมมือกับคุณไม่ว่าทางข้างหน้าจะยากแค่ไหน”

Trust = เชื่อมือ + เชื่อใจ

การเข้าใจ Trust อย่างลึกซึ้งต้องแยกให้ออกว่าประกอบด้วยสองมิติที่ต่างกัน แต่สำคัญเท่ากัน ได้แก่

1. “เชื่อมือ” (Capability Trust)

เป็นเรื่องของ “ผลงาน” และ “ความสามารถในการบริหาร” คนที่เชื่อมือ คือ คนที่ได้รับการพิสูจน์แล้วว่า “ทำได้จริง” เขาไม่ได้พูดแค่แนวคิดสวยหรู แต่สามารถแปลงแนวคิดเหล่านั้นให้กลายเป็นผลลัพธ์ทางธุรกิจที่จับต้องได้ เช่น สามารถบริหารทีมให้เดินตามเป้าหมายได้สำเร็จ จัดการกับวิกฤตเฉียบพลันได้อย่างมีสติ พาทีมทำผลงานเติบโตอย่างยั่งยืน

2. “เชื่อใจ” (Character Trust)

เป็นเรื่องของ “ความจริงใจ ความมั่นคงทางอารมณ์ และความสม่ำเสมอ” คนที่เชื่อใจได้ คือ คนที่พูดแล้วทำ ไม่เปลี่ยนไปตามแรงลม ไม่ฟุ้งซ่านกับความคิดลอยๆ แต่มีความคิดสร้างสรรค์ที่มาพร้อมแผนการดำเนินการที่เป็นไปได้ เป็นคนที่ทีมกล้าเล่าเรื่องยาก เป็นคนที่ผู้บริหารระดับสูงไว้วางใจ แม้ในเวลาที่คุณไม่อยู่ในห้องประชุม

Trust สร้างยากทำลายง่าย 

Trust ไม่ใช่สิ่งที่มาพร้อมตำแหน่ง และไม่สามารถสร้างได้ด้วยคำพูดเพียงลำพัง Trust ต้องอาศัยเวลา การกระทำสม่ำเสมอ และความอดทนในการฟื้นฟูหากเคยสูญเสีย เหมือนการสร้างสะพานระหว่างผู้นำกับทีม ต้องค่อยๆ ต่อเสา คานไม้ และตอกตะปูด้วยความมั่นคง

แต่ถ้าไม่มีความจริงใจสักครั้ง ถ้าหน้าไหว้หลังหลอก ถ้าถนัดแต่แทงข้างหลัง ทำลายความคาดหวังสักรอบ สะพานนั้นพร้อมจะถล่มทันที 
Trust จึงเป็น Personal Branding ของผู้นำยุคใหม่ ในยุคที่ใคร ๆ ก็สร้างภาพลักษณ์บนโซเชียลมีเดียได้ การมี Trust กลายเป็น Branding ส่วนบุคคลที่เก่ง กล้า กลมกล่อม และแตกต่างอย่างแท้จริง

เพราะคือภาพลักษณ์ที่คน “พูดถึงคุณ” ไม่ใช่แค่สิ่งที่คุณ “พูดถึงตัวเอง” ผู้บริหารที่มี Trust สูง มักได้รับโอกาสดีๆ โดยไม่ต้องขอ ได้รับความร่วมมือก่อนจะมีคำสั่ง และสามารถขยับบทบาทในองค์กรได้ไกลกว่าคนที่มีแค่ความเก่งแต่ขาดความไว้ใจ

แนวทางสร้าง Trust สำหรับผู้บริหาร

1. พูดให้น้อย แต่ทำให้มาก

คำพูดมีพลัง แต่การกระทำมีพลังมากกว่า ความสม่ำเสมอในสิ่งเล็ก ๆ เช่น ตรงเวลา รับผิดชอบ หรือรักษาสัญญา คือ รากฐานของความเชื่อใจ

2. ยอมรับข้อผิดพลาดอย่างจริงใจ

ไม่มีใครสมบูรณ์แบบ การยอมรับข้อผิดพลาด รับฟังความคิดเห็นโดยเฉพาะจุดอ่อนหรือข้อด้อยเพื่อเป็นหัวเชื้อในการพัฒนาตนเอง น้อมรับ ปรับปรุง และขอบคุณในเสียงสะท้อนที่หาฟังไม่ได้ง่ายๆ คือ สิ่งที่ทำให้คนเชื่อว่าคุณ “เป็นคน”

3. สร้างพื้นที่แห่งการแลกเปลี่ยนเรียนรู้

ผู้นำที่มี Trust คือ คนที่กล้าเถียงด้วยเหตุผล และกล้าแสดงความเห็นต่างอย่างสร้างสรรค์ เปิดใจยอมรับในความคิดที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กรและส่วนรวม ผู้นำไม่จำเป็นต้องรู้ทุกเรื่อง แต่ต้องเรียนรู้ทุกเรื่อง เรียนรู้จากความคิดคนรอบตัว ทั้งที่ความคิดนั้นเราอาจจะไม่เห็นด้วย เราอาจจะไม่เข้าใจอย่างถ่องแท้ เราอาจจะไม่มีข้อมูลเพียงพอ แต่หากมองเป็นโอกาสในการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ เพื่อเปิดมุมมอง จงมองการสร้างพื้นที่แห่งการเรียนรู้เป็นการสร้าง Trust อย่างหนึ่ง 

4. ฟังอย่างตั้งใจ พูดอย่างระมัดระวัง

Trust เริ่มจากการฟังเพื่อเข้าใจ คนบางคนฟังเพื่อโต้เถียง คนบางคนใช้ตรรกะที่ผิดเพี้ยนในการโต้เถียงบนความไม่เข้าใจอย่างลึกซึ้ง คนบางคนพูดเพียงเพื่อยืนยันความคิดตนเอง จึงไม่มีอะไรให้เกียรติมากไปกว่าการฟังอย่างแท้จริง

Trust ความสำเร็จที่ยั่งยืน

หากวิเคราะห์เชิงกลยุทธ์ Trust มีบทบาทอย่างชัดเจนในการสร้างความได้เปรียบทางธุรกิจ

• ต่อตัวผู้นำ ช่วยสร้างอิทธิพลโดยไม่ต้องใช้ตำแหน่ง เปิดโอกาสให้เติบโตและขยับขยายอิทธิพล

• ต่อทีมงาน ลดความตึงเครียด เพิ่มประสิทธิภาพการสื่อสาร สร้างวัฒนธรรมการร่วมมือ

• ต่อองค์กร ทำให้การเปลี่ยนแปลงราบรื่นขึ้น ลดแรงต้านจากภายใน สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่มีพลัง

ความเชื่อใจเกิดจาก“การทำ”

Trust ไม่ได้เกิดจากการพูดคำว่า “ไว้ใจฉันเถอะ” แต่เกิดจากการที่คุณแสดงออกในทุกวันว่า “คุณไว้วางใจคนอื่น และคุณคู่ควรที่จะได้รับความไว้วางใจกลับมา” และเมื่อคุณมี Trust อยู่ในมือ ไม่ว่าจะอยู่ที่ไหน ตำแหน่งใด หรือเผชิญสถานการณ์ใด คุณก็จะมีทุนสำคัญที่สุดของผู้นำอยู่เสมอ “น้ำที่ไม่เดือด…ต้มอะไรก็ไม่สุก”“คนที่ทำอะไรไม่สุด…ทำอะไรก็ไม่สำเร็จ” 

Trust ไม่ได้มาด้วยคำพูดลอยๆ ไม่ได้เกิดจากภาพลักษณ์ที่สร้างขึ้นในวันสัมภาษณ์ แต่เกิดจากการ “ลงมือทำให้สุด” อย่างต่อเนื่อง เพราะในท้ายที่สุด “คนที่ทำอะไรสุดเท่านั้น…ที่สร้างความสำเร็จได้” และความสำเร็จที่ชัดเจน ซื่อสัตย์ และยั่งยืน คือ พื้นฐานเดียว ที่จะทำให้คุณได้รับความเชื่อใจจากหัวหน้างาน เพื่อนร่วมงาน ทีมงาน และลูกค้า อย่างแท้จริง

ที่มา : https://www.thansettakij.com/blogs/politics/631200?fbclid=IwY2xjawQ4GlRleHRuA2FlbQIxMABicmlkETF0NWFZdnpvR3BtM1VtU29Gc3J0YwZhcHBfaWQQMjIyMDM5MTc4ODIwMDg5MgABHvW3ctgJP10WGRLKXLHdvyGVmf9fxMSBe-3C_5lE4gOS7NKEtB18qzvnl8MD_aem_AisC8T_i2EI34T-WPopDX